Korporativni razvoj i unaprijeđenje

Poboljšanje organizacijskih sposobnosti kroz:

 

Upravljanje ljudskim resursima

​​Ono što su organizacije shvatile je da sve više i više njihova vjerovatnoća uspjeha ovisi o znanju o tome kako da dobijete maksimum od svojih zaposlenika. Takvo saznanje je imalo značajan utjecaj na praksu upravljanja ljudskim potencijalima (HRM). Upravljanje ljudskim potencijalima je pojam koji se koristi u filozofiji, politici, organima vlasti, javnom i privatnom sektoru.

Tipična organizacija troši značajan dio svojih prihoda na svoje zaposlenike, ali nekoliko organizacija smatra da treba napraviti pokušaj uspostavljanja veze između ukupne poslovne strategije i strategije usmjeravanja zaposlenih. Kako utvrditi stvarnu vezu između ova dva polja?
Možemo vam pomoći u pronalaženju odgovora na ovo pitanje obavljanjem revizije vašeg unutarnjeg sistema upravljanja ljudskim potencijalima ,procedurama i procesima kako bi se identificirale ključne zamke i nedostaci i kako bismo vam mogli pomoći u osmišljavanju učinkovite strategije u prevladavanju istih. INNOVA će ponuditi efikasna rješenja za internu komunikaciju i upravljanje ljudskim potencijalima kako biste od vaših uposlenih dobili maksimum.
 


 

Upravljanje promjenama - INNOVA  pruža podršku organizacijama da, što je više moguće, bezbolno prođu kroz promjene

To je proces poznat kao upravljanje promjenama. Veoma je čest slučaj da se direktori korporativnih odbora plaše upravljanja promjenama jer se boje razdrmati stvari, a što bi, misle, moglo pogoršati stanje. Međutim, kada je vrijeme za promjenu, upravljanje promjenama je prijeko potrebno i veoma često poručuje željeni efekat. Upravljanje promjenama podrazumijeva promišljeno planiranje i taktičnu  implementaciju, i iznad svega, konsultaciju  i uključenost osoba koje su pogođene promjenama. Ako forsirate promjene obično se pojave problemi. Promjena mora biti realna, ostvariva i mjerljiva. Ovi aspekti su posebno relevantni za upravljanje ljudskim potencijalima. Prije početka organizacijske promjene, zapitajte se: Šta želimo postići ovom promjenom, zašto, te kako ćemo znati da je promjena postignuta? Koga promjena najviše pogađa, te kako će oni reagovati na to? Šta kod te promjene možemo sami postići, a za koje nam aspekte promjene treba pomoć?

Kroz sljedeće primjere različitih scenarija, navedeno je šta se može dogoditi kada promjena prođe uspješno i kada nije uspjela:
 

Šta se može desiti ako se NE upravlja promjenom?


  • Produktivnost opada kako ljudi postaju zaokupljeni promjenom
  • Aktivni otpor se pojavljuje i sabotira promjene
  • Ugledni uposlenici napuštaju organizaciju, a što će skupo koštati kompaniju u smislu izgubljenih kvalitetnih uposlenih i troškova koji nastaju u potrazi za njihovom zamjenom
  • Zaposlenici postaju nezainteresirani za sadašnje i buduće stanje u kompaniji
  • Zaposlenici započinju rasprave o promjeni i smjeru u kojem se kompanija treba kretati
  • Ljudi su prepušteni sebi
  • Više ljudi počinje uzimati bolovanje ili ne dolazi na posao.
  • Ljudi nalaze izgovore kako bi izbjegli provedbu novog načina obavljanja stvari
  • Uposlenici se vraćaju na stari način obavljanja stvari
  • Promjene nisu u potpunosti provedene
  • Promjene su propale ili se otkazuju zbog nedostatka podrške u cijeloj organizaciji
  • Nastaje podjela u organizaciji na "nas" i "njih"
  • Organizacija stvara historiju neuspjelih i bolnih promjena
  • Nastaju mnoge vrste rizika - rizik za projekt, u organizaciji, kao i za zaposlenike koji su uključeni i pojednice koji podražavaju ili zagovaraju promjenu

Šta se može desiti ukoliko se promjenom UČINKOVITO upravlja?


  • Zaposlenici razumiju zašto se promjena događa
  • Zaposlenici sudjeluju i u rješenjima i u promjenama
  • Trening se koristi za izgradnju znanja nakon što su zaposlenici odlučili da podrže promjenu
  • Otpor je identificiran i postupno riješen ranije
  • Stariji zaposlenici iskazuju svoju podršku organizacijskim promjenama
  • Komunikacije su segmentirane i prilagođene različitim ciljnim javnostima i daju odgovore na pitanja koja one smatraju važnima
  • Postoji jedinstvo unutar organiizacije
  • Promjene su manje bolne za organizaciju i zaposlenike
  • Vjerovatnoća da će se dostići projektni ciljevi je povećana
  • Organizacija stiče iskustvo za sljedeće promjene i zna se u budućnosti nositi sa izazovima koje promjene donose

 
 

Kroz posvećen rad možemo naći uzroke problemima i omogućiti vam da poboljšate svoje rezultate i pretvorite ih u uspjeh.
 

 

Transformacija

 

Organizacije se, kad su suočene s poteškoćama, moraju prilagođavati promjenama i mijenjati svoje poslovanje. Isti je slučaj i sa najuspješnijim kompanijama i institucijama gdje je veličina zaštitni znak samo onih spremnih na stalne inovacije i promjene. Svi oni, barem povremeno, traže načine za temeljne promjene,  a samim tim i poboljšanja. U toj potrazi se često spominju sljedeća tri elementa:

  • Postizanje uspjeha u srednjoročnom razdoblju tako što se kombinuju postojeće prednosti i osmišljavaju nove kako bi se ostvarili mjerljivi rezultati
  • Financiranje transformacije – osigurava brzu pobjedu uz rješavanje problema nastalog pritiska zbog kratkih rokova oslobađanjem
  • Ustanoviti da tim, organizacija i organizacijska kultura  kreiraju pravu mješavinu ambicije i sposobnosti za ostvarivanje rezultata.

Balansiranje sa sva tri elementa je  izazov, ali to je nešto s čime se menadžeri sve češće moraju suočavati. Naše mišljenje je da se ovaj izazov može riješiti smnogo truda i predanosti, baš kao što to rade velike kompanije u svim sličnim situacijama.